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刘某于2020年9月进入某科技公司工作，双方签订一年期固定期限劳动合同，合同期满后，双方续订劳动合同至2022年9月。续订合同期满后，双方未再签订书面劳动合同，刘某也未提出签订无固定期限劳动合同，但其仍在该公司工作至2024年4月。2024年6月，刘某向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁，请求裁决某科技公司向其支付2022年11月至2023年9月期间未订立书面劳动合同的二倍工资差额。针对刘某的仲裁申请，某科技公司提出仲裁时效抗辩。

处理结果

本案争议的焦点是某科技公司是否应当支付刘某二倍工资差额以及刘某的仲裁申请是否超过仲裁时效。

关于二倍工资差额，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未与劳动者续订书面劳动合同的，应当支付未签订书面劳动合同的二倍工资。本案中，某科技公司应当向刘某支付2022年11月至2023年9月期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额。

关于仲裁时效，劳动报酬为劳动的对价，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定的二倍工资包含两部分，一部分为用人单位支付劳动者正常工作期间的工资收入，另一部分为用人单位依法应当额外支付的“工资”，亦即二倍工资的差额。其中，劳动者正常工作期间的工资收入属于劳动者在正常工作期间的劳动报酬，其仲裁时效及起算点应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定；用人单位依法应当支付的二倍工资差额，属于法律规定的对用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同的惩罚，是用人单位向劳动者履行该惩罚性责任的支付义务，并非劳动报酬性质，其仲裁时效应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即仲裁时效为一年。综上，本案某科技公司提出的仲裁时效抗辩部分成立，但其应当支付二倍工资差额的时效期间并未完全超过仲裁时效期间，仲裁委员会对刘某的仲裁请求予以部分支持。

仲裁委员会裁决：某科技公司支付刘某2023年7月至9月期间的二倍工资差额。

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