安徽中保汇思劳务服务有限公司-阜阳劳务外包公司

2010年8月24日，吴某入职某商贸公司工作，双方于当日签订无固定期限劳动合同，约定工作地点在乌鲁木齐市。2019年8月，某商贸公司将吴某从友好店调整到南湖店担任店长。2020年6月11日，某商贸公司对吴某下发调岗通知书，载明：“根据公司经营需要，需对你的工作重新安排，请您于2020年6月15日到乌鲁木齐高新店报到。调动前岗位为店长、工作地点为乌鲁木齐市；调动后岗位为店长、工作地点为乌鲁木齐市，调岗后，薪资待遇、职务职级等均不作任何变化。公司酌情给予一定交通补贴。”吴某收到该通知书后表示通勤距离较远拒绝到岗，仍在原工作门店打卡。后某商贸公司多次向吴某发送旷工通知书并向其释明后果，但吴某仍未到新岗位报到。2020年6月29日，某商贸公司对吴某作出《解除劳动合同通知书》，同日告知公司工会，工会同意解除与吴某之间的劳动关系。吴某收到该通知书后向乌鲁木齐市天山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求该公司支付违法解除劳动合同赔偿金及加班费，该仲裁委裁决驳回吴某的全部请求事项。吴某不服仲裁裁决，以同样诉求向一审法院提起诉讼。一审法院认为调岗行为应认定为某商贸公司行使用工自主权，遂判决驳回吴某的诉讼请求。吴某不服一审判决提起上诉。二审法院驳回上诉，维持原判。

裁判理由

某商贸公司拥有行使对吴某合理调岗的用工自主权。首先，某商贸公司对吴某的调岗是基于公司经营需要，且工作地点仍在乌鲁木齐市。其次，某商贸公司对吴某工作地点的调整亦与其进行了沟通协商，某商贸公司将其调至乌鲁木齐高新区万达店从事店长一职，薪资待遇、职务职级均保持不变，故调岗决定未使吴某尊严或技能受损。最后，调岗后虽增加了吴某上下班通勤时间，但某商贸公司亦提出酌情发放交通补贴。综上，某商贸公司对吴某进行调岗属用人单位合法行使企业经营自主权的范畴，吴某应当予以配合。某商贸公司在吴某未按其规定时间到岗报到后，多次对吴某释明不到岗视为旷工的后果，吴某仍不前往新岗位工作，某商贸公司因此解除与吴某的劳动合同关系，符合《员工手册》规定。吴某要求某商贸公司支付其违法解除劳动合同赔偿金的请求无事实和法律依据，不应予以支持。

典型意义

用人单位根据生产经营的需要、市场环境的变化及劳动者的工作情况等，可在单位内部对劳动者进行调岗调薪。用人单位在享有用工自主权的前提下，应兼顾调岗权行使时不得滥用的原则。对用人单位内部调岗进行审查时需平衡劳动者合法权益和用人单位用工自主权，采取合法性审查和合理性审查并重的审查方式考虑以下因素：是否符合劳动合同的约定、调岗是否使劳动者的尊严或技能受损、是否对劳动条件产生较大影响等，用人单位应当将调整岗位的理由、劳动报酬等情况全面告知劳动者。

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