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15、员工主张公司支付未休带薪年休假工资报酬，仲裁时效何时起算？

【司法观点】对劳动者应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。劳动者要求用人单位支付其未休带薪年休假工资中法定补偿（200%部分）诉请的仲裁时效期间应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，即劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点，故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算。

【北京市高级人民法院（2021）京民申4292号】

16、公司根据绩效考核结果决定不予发放2021年年终奖，员工提出异议申诉但维持，还能诉求年终奖吗？

【司法观点】年终奖系除常规工资外向劳动者支付的额外报酬，具备奖励激励性质。对于年终奖，用人单位在不违反法律规定、规章制度及与员工之间约定的基础上，具备是否发放及如何发放的自主决定权。公司向员工发出的录用通知中写明目标年终奖并非员工最终获得的实际奖金，实际奖金将基于目标奖金，根据公司、部门和个人业绩进行浮动，并结合当期工作时间等多种因素确定。就2021年年终奖，员工当年年终考核结果为M-，其在知晓该考核结果后，提出异议申诉，均维持该考核结果。公司对年终奖的发放享有一定的经营自主权，故公司根据员工的绩效考核结果决定不予发放2021年年终奖，并无不当。

【北京市第一中级人民法院（2024）京01民终11777号】

17、微信聊天记录提出辞职，但未在公司系统中进行离职手续操作及填写纸质离职申请表，能否认定主动辞职？

【司法观点】若公司提供包含文字、语音等内容的微信聊天记录，以及其他与工作交接相关的证据（如工作交接邮件等）证明员工主动提出离职，而员工虽否认微信记录真实性，但无法提供在职期间与相关同事的微信记录予以反驳，且其关于工作交接、未出勤原因等辩解既未得到公司认可，也无证据佐证，同时其所述行为与常理相悖，此外，员工是否在公司系统中进行离职手续操作及填写纸质离职申请表不影响其通过其他方式提出离职行为的法律效力，法院可结合双方当事人陈述及举证情况综合考量，认定微信聊天记录经查证属实能够作为认定员工主动辞职的依据。【上海市第一中级人民法院（2021）沪01民终10167号】、

18、员工与同事在工作期间发生互相谩骂、推搡等行为，公司解雇是否合法？

【司法观点】员工在工作场所内与同事发生互相谩骂、推搡等行为，严重违反了劳动者应当遵循的一般行为准则。公司以员工2021年8月19日在工作岗位上吵架、谩骂同事并打架，影响商场早训晨会，给公司造成不良影响及严重负面影响，严重违反公司规章制度为由，解除双方劳动合同。就员工是否存在上述行为，根据公司提供的监控视频、音频并结合公安机关的《验伤通知书》、司法鉴定意见书，可以认定员工与同事确实在工作期间发生争吵，并有互相推搡的行为，该行为对商场的正常经营秩序造成了不良影响，公司依据规章制度作出解除劳动合同的决定并通知工会，该解除行为并无不当，应属合法。【上海市第一中级人民法院（2023）沪01民终235号】

19、与亲属持股公司存在利益冲突未申报，公司解雇是否合法？

【司法观点】员工未依约向A公司披露其亲属系A公司客户B公司股东的事实，且在职期间多次与B公司发生经济往来（出借款项80余万元），直接违反劳动合同及《员工手册》中关于“利益冲突申报”“禁止与关联方发生经济往来”的明确规定，构成对忠实义务及诚信原则的严重背离。员工未进行利益冲突申报，以及的行为已实质损害公司利益，破坏商业廉洁性，即便其主张“未造成实际损失”，亦不影响违纪行为的定性。

《员工手册》明确规定“未经批准在关联方拥有经济利益或业务往来属重大违纪，公司可立即解除合同”，且该制度经民主程序制定并公示，员工已知悉相关内容。A公司依据合法有效的规章制度解除劳动关系，符合《劳动合同法》第三十九条“严重违反规章制度”之规定。员工主张继续履行劳动合同至退休之日及主张A公司赔偿其工资收入损失2079241.50元，不予支持。

【广东省深圳市中级人民法院（2018）粤03民终5825号】

20、员工试用期内考核得分明显达不到要求、迟到次数多，公司解雇是否合法？

【司法观点】劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，公司解除与员工的试用期劳动合同的理由有二：其一，是员工未通过试用期考核，试用期表现不符合录用条件；其二是试用期内经常迟到，远远超过劳动合同约定的试用期迟到不超过五次的约定。

关于试用期考核问题，公司提交了《试用期绩效考核表》，该表显示公司从多个方面对员工的工作能力进行评估，其试用期考核得分为60分，按照员工与公司签订的劳动合同书中的约定，录用条件需达到考核得分80分，现员工考核得分明显达不到要求。虽然员工不认可考核结果，但现有证据不能推翻考核结果。

关于迟到问题，根据双方签订的劳动合同中的约定，录用条件包括试用期迟到不超过五次，根据公司提交的考勤表显示，仅2021年8月24日至9月24日期间，员工迟到20次。员工虽主张公司是弹性工作时间上班，但双方劳动合同中约定的是实行标准工时制，且其提交的证据亦不足以证明其属于弹性工作的主张。

综上，考虑到员工的考核和迟到情况，公司决定试用期内解除劳动合同并不违法，员工要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金，不予支持。

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